5月1日，人民法院報公布了一則案例。2021年1月4日，劉某與某公司簽訂了一份自2021年1月4日至2023年1月3日的勞動合同。2021年12月8日至10日，劉某因爺爺過世申請事假，休假申請表上注明請假原因是“回家奔喪”，并得到了行政管理部人事簽字批準。然而，2022年8月19日，公司以劉某曠工、未經部門主管審批即休假及不能勝任崗位工作為由解除了與劉某的勞動合同。隨后，劉某提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

法院審理認為，勞動者以正當理由申請事假，用人單位不應無故拒絕。劉某請假事由符合人之常情，且已獲人事部門審批，履行了請假手續。公司未能證明不批準該事假的正當性，其他解除理由也缺乏證據支持。因此，公司以曠工等理由解除與劉某的勞動合同屬于違法行為，應支付違法解除勞動合同賠償金。

請假回家奔喪是人倫常情。用人單位在審批時應結合具體情境，考量請假事由的正當性、緊迫性和合理性，對勞動者的事假請求不應過于嚴苛。北京市第二中級人民法院近三年共審理了135件涉事假案件，其中部分糾紛源于用人單位濫用審批權，拒絕勞動者的正當請假請求。這些判決明確了一個底線：用人單位行使用工權時必須尊重公序良俗。

誠信是雙向的。個別勞動者在法定節假日前后虛構事由“拼假”，或借輕微病癥長期“泡病假”，不按照用人單位制度履行請假手續，無正當理由拒絕補正且未返崗的，用人單位也可依制度規定處理。